De oorzaak hiervan kan bijvoorbeeld liggen in een te hoge werkdruk of misschien wel een onevenredige work-life balance. De meeste bedrijven schakelen dan hun bedrijfsarts in waarmee je vervolgens in contact wordt gebracht. Deze zal onderzoeken waar de oorzaak van het probleem ligt en de focus leggen op een zo spoedig mogelijk herstel. En híer kan het misgaan, aangezien de bedrijfsarts in dienst is van de werkgever en hierdoor niet altijd een neutrale, onafhankelijke houding zal innemen. De bedrijfsarts kan je beter verklaren waarna je werkgever je kan verplichten om weer aan de slag te gaan, terwijl je het hier niet mee eens bent. In deze blog zal uiteen worden gezet welke acties je kan ondernemen.
Voorbeeld
Roos werkt al geruime tijd bij haar werkgever, maar sinds het overlijden van haar moeder heeft ze meer moeite met de werklast. Als gevolg van te lang doorwerken en over haar grenzen gaan, geraakt ze in een heftige burn-out. Na een gesprek met een bedrijfsarts wordt er geconstateerd dat Roos na een week wel weer aan de slag zou kunnen. Zij kan zich hier echter niet in vinden en wil actie ondernemen.
Bevoegdheden van de bedrijfsarts: wat mag hij wel en wat niet?
Indien je je door klachten van overspannenheid ziekmeldt bij je werkgever, zal een bedrijfsarts doorgaans binnen zes weken contact met je opnemen. Deze arts beoordeelt vervolgens je arbeidsongeschiktheid aan de hand van een probleemanalyse. Op grond van deze analyse stelt hij een advies op voor je werkgever en na meerdere afspraken kan hij tot de conclusie komen dat de werkzaamheden weer kunnen worden opgepakt. Het oordeel van een eventuele externe huisarts doet hier niet af, aangezien de zienswijze van de bedrijfsarts voorrang heeft. Een werkgever heeft echter wel de vrijheid om van het oordeel van de bedrijfsarts af te wijken. Daarnaast heeft de bedrijfsarts de bevoegdheid een werknemer naar eventuele medisch specialisten te verwijzen, indien dit volgens hem nodig is.
Arbeidsconflict en positie van de werknemer
Indien je werkgever jou verplicht om je werkzaamheden weer op te pakken, terwijl jij het daarmee oneens bent, kan er een geschil ontstaan. Dit is natuurlijk niet wenselijk en in de meeste gevallen wil je een dergelijke situatie zo snel mogelijk oplossen, of zelfs voorkomen. Het is ten eerste belangrijk om te weten dat je bij een burn-out verschillende arbeidsrechten hebt en dat er in sommige gevallen zelfs de mogelijkheid is om je werkgever aansprakelijk te stellen voor een burn-out. Ten aanzien van het advies van de bedrijfsarts, zou je ervoor kunnen kiezen deze op te volgen, maar geef dan wel duidelijk aan dat je het er niet mee eens bent en niet zeker weet of het goed zal uitpakken. Deze optie is echter niet aan te raden als je het gevoel hebt dat jouw situatie dit niet aankan. Een andere mogelijkheid is het aanvragen van een second opinion of een deskundigenoordeel. Daarnaast is er uiteraard altijd de mogelijkheid een advocaat in te schakelen die vaak veel kennis en ervaring heeft op dit gebied. Hiervoor kan je vrijblijvend contact opnemen met ons.
Een second opinion verzoeken bij je bedrijfsarts
Sinds de vernieuwde Arbowet (Arbeidsomstandighedenwet) is een werkgever verplicht om werknemers de optie te geven een second opinion te krijgen, indien deze het oneens zijn met het advies van een bedrijfsarts. Deze tweede beoordeling moet worden verkregen van een onafhankelijke bedrijfsarts, dus van een arts die niet werkzaam is bij de instantie waarbij ook de eerste bedrijfsarts werkzaam is. De second opinion kan anoniem worden aangevraagd ten aanzien van verschillende onderwerpen. Denk hierbij aan gezondheidskundige vraagstukken die komen kijken bij de werkzaamheden, maar ook kan er een arbeidskundig onderzoek worden aangevraagd. Het is goed om te weten dat tijdens het onderzoek van de tweede bedrijfsarts, het advies van de eerste bedrijfsarts gewoon blijft doorlopen en dient te worden opgevolgd tot het resultaat van de onafhankelijke tweede bedrijfsarts bekend is. Als het onderzoek is afgerond, mag je zelf bepalen of je het oordeel van de tweede bedrijfsarts deelt met de eerste bedrijfsarts, die dan weer beslist of hij dit oordeel (gedeeltelijk) zal overnemen. Je werkgever heeft overigens niet de mogelijkheid een second opinion te verzoeken en krijgt enkel een nota indien deze is uitgevoerd, maar niet door welke welknemer.
Deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV
De mogelijkheid van het verzoeken van een oordeel van een deskundige over de situatie is er voor zowel de werknemer, als de werkgever. De personen die hier onder het begrip ‘deskundige’ vallen, zijn zowel arbeidsdeskundigen als verzekeringsartsen. Het verschilt per onderwerp wie waarvoor wordt aangewezen door het UWV. De onderwerpen waarover kan worden geoordeeld door deze deskundigen zijn voornamelijk re-integratie en de belastbaarheid van de werknemer. Het oogmerk van het oordeel is om het traject van re-integratie tussen de werkgever en werknemer weer soepel te laten verlopen, maar het oordeel is niet bindend. Aan de aanvraag van een deskundigenoordeel zitten overigens wel kosten verbonden. Deze bedragen €400 voor de werkgever, maar als je als werkgever het oordeel verzoekt, betaal je €100. Hier verschilt het deskundigenoordeel met de second opinion, aangezien de kosten van laatstgenoemde volledig voor rekening komen van de werkgever. Het is een zogenaamde ‘zorg van de zaak’.
Kom je er niet uit met de bedrijfsarts? Mogelijkheden van mediation en rechtsbijstand
Indien je er samen met je werkgever niet uitkomt, is er nog de mogelijkheid van mediation. Dit is een variant van conflictoplossing waarbij partijen (hier: werkgever en werknemer) hun arbeidsconflict proberen op te lossen onder begeleiding van een onafhankelijke mediator. Ook kan er een procedure bij de kantonrechter worden gevolgd, waarbij, ook al heeft de rechter de bevoegdheid hiervan af te wijken, het deskundigenoordeel vaak doorslaggevend is. Hierbij is het aan te raden een advocaat in handen te nemen. In het ergste geval heb je ook altijd nog de mogelijkheid om ontslag te nemen bij je werkgever. Hierbij moet je wel rekening houden met het ontbreken van een recht op ontslagvergoeding of WW-uitkering, en de aanwezigheid van een opzegtermijn en een eventueel concurrentiebeding.
Al met al zijn er vele mogelijkheden voor jou als werknemer en sta je zeker niet met lege handen. Heb je nog meer vragen omtrent dit onderwerp? Of ontvang je graag juridisch advies toegespitst op jouw geval? Neem dan gerust contact met ons op.